مقدمة عن الكفايات الوظيفية

تُعدّ الكفايات الوظيفية حجر الأساس في بناء أنظمة حديثة وفعّالة لإدارة الموارد البشرية، إذ تمثل مزيجًا متكاملًا من المعارف والمهارات والقدرات والسلوكيات التي تمكّن الموظف من أداء مهامه بكفاءة وفاعلية، وتحقيق النتائج المرجوة وفق أعلى معايير الجودة.

يعتمد هذا المفهوم على الانتقال من التركيز التقليدي على المؤهلات الأكاديمية والخبرات فقط، إلى التركيز على ما يستطيع الفرد إنجازه فعليًا في بيئة العمل، وكيفية توظيف قدراته للتعامل مع التحديات المختلفة واتخاذ القرارات المناسبة. وبذلك، تصبح الكفايات معيارًا موضوعيًا لعمليات التوظيف، والتقييم، والتطوير، والترقية.

ويهدف تطبيق الكفايات الوظيفية إلى تعزيز مبدأ الجدارة والاستحقاق، ورفع مستوى الأداء المؤسسي، وضمان اختيار الأشخاص الأكثر قدرة على تحقيق أهداف المؤسسة وخدمة متلقي الخدمة بكفاءة عالية. كما تسهم في تحديد الاحتياجات التدريبية بدقة، وبناء مسارات مهنية واضحة، وتحقيق العدالة والشفافية في إدارة الموارد البشرية.

الكفايات في السياق الأردني

شهدت إدارة الموارد البشرية في القطاع العام الأردني تطورًا تدريجيًا من أساليب تقليدية في التوظيف إلى نموذج حديث قائم على الكفايات الوظيفية، بما يعزز الجدارة والشفافية ويرتقي بكفاءة الأداء المؤسسي.

في المراحل الأولى، اعتمدت عملية الاستقطاب على الإعلان عن الوظائف الشاغرة أو التعميم بين الوزارات وفق التخصص، حيث كانت الطلبات تُرفع إلى ديوان الخدمة المدنية لدراستها من خلال لجان مختصة. وفي ستينيات القرن الماضي، بدأ استخدام الامتحانات التنافسية بشكل محدود عند الحاجة.

ومع بداية الثمانينيات، تم اعتماد نظام النقاط التنافسية، الذي شكّل نقلة نوعية في تنظيم طلبات التوظيف، حيث تم ترتيب المتقدمين وفق معايير الأقدمية (أقدمية التخرج وتقديم الطلب) ومعايير الكفاءة (المعدل الجامعي ومعدل الثانوية العامة)، إضافة إلى تخصيص شواغر لأوائل الخريجين.

في عام 1992، تم وضع أسس واضحة للامتحانات التنافسية لقياس القدرات العقلية والاستعدادات العامة، ثم تطورت هذه العملية في عام 2002 لتأخذ طابعًا مؤسسيًا من خلال إنشاء وحدة متخصصة في ديوان الخدمة المدنية، تتولى إدارة الامتحانات والمقابلات، إلى جانب اعتماد النقاط التنافسية كأساس للاختيار.

وفي التسعينيات، تم استحداث نظام العقود الشاملة لاستقطاب الكفاءات والخبرات النادرة، خاصة في الوظائف التخصصية، حيث تطورت أدوات الاختيار من المقابلات فقط إلى أساليب تقييم أكثر شمولًا.

ابتداءً من عام 2011، بدأ إدماج مفهوم الكفايات في أدوات التقييم، وتوسع تطبيق الامتحانات التنافسية في عام 2015 ليشمل قطاعات رئيسية مثل التربية والتعليم والصحة. وقد تم تطوير اختبارات تقيس المعرفة التخصصية، والقدرات العقلية، والمهارات اللغوية، إضافة إلى الكفايات التربوية والتدريسية للمعلمين.

وفي عام 2014، بدأ التحول الاستراتيجي نحو إدارة الموارد البشرية المبنية على الكفايات، مستندًا إلى أفضل الممارسات الدولية. وتُوّج هذا التوجه بإصدار دليل الكفايات الوظيفية العامة عام 2016، الذي حدد الكفايات المطلوبة حسب المستويات الوظيفية. كما شهدت الفترة اللاحقة تطوير أدوات تقييم حديثة، مثل اختبارات الأحكام الموقفية (SJT)، التي استُخدمت منذ عام 2019 في اختيار القيادات العليا بناءً على كفاياتهم السلوكية والإدارية.

ومع صدور نظام الخدمة المدنية رقم (9) لسنة 2020، تم ترسيخ الكفايات كأساس رسمي لعمليات التوظيف، حيث أصبحت الامتحانات المبنية على الكفايات تمثل 80% من عملية التقييم، والمقابلات 20%، مع الإبقاء على النقاط التنافسية كمرحلة أولية للترشيح. كما تم تطوير أطر مرجعية للكفايات وبطاقات وصف وظيفي قائمة عليها.

وفي إطار استكمال هذا التحول، تم إنشاء مركز تقييم الكفايات ضمن الخطة الاستراتيجية لهيئة الخدمة والإدارة العامة (2024–2027)، وافتتح رسميًا في 28/5/2025، ليكون منصة متخصصة لتقييم الكفايات الوظيفية باستخدام أدوات حديثة، بما يعزز دقة الاختيار ويرسخ مبادئ الجدارة والاستحقاق

أدوات تقييم الكفايات:

مفهومها: مجموعة من الأساليب والوسائل المختلفة التي تستخدم لقياس المستوى الفعلي للكفايات التي يمتلكها الفرد مقارنة بالمستوى المطلوب للكفايات.

معايير استخدام أدوات التقييم

·        ملاءمتها لإطار الكفايات الحكومية.

·        مصداقيتها وموثوقيتها وثبات نتائجها.

·        قدرتها على قياس مجموعة واسعة من الكفايات.

·        إمكانية استخدامها مقارنة بالإمكانات المتوفرة.

·        إمكانية استخدامها مقارنة بجاهزية الأنظمة الإلكترونية.

·        تحقيقها للعدالة عند اختيار أكثر من نوع للتقييم.

·        إمكانية تطبيقها على أكبر عدد ممكن من المرشحين.

·        إمكانية تطويرها بجهود ذاتية، أو شرائها من مصادر موثوقة.